Stellenanzeigen, Social Recruiting und Active Sourcing können helfen, vorhandene Kandidaten besser zu erreichen. Doch wenn regional nicht genügend passende und wechselbereite Menschen verfügbar sind, stößt jede Ansprache an dieselbe Grenze. Dann stellt sich eine andere Frage: Wie erweitern Sie Ihren Kandidatenmarkt?
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Es gibt nicht die eine beste Recruitingmethode. Entscheidend ist zuerst, welche Aufgabe Sie lösen müssen.
Stellenanzeigen, Social Recruiting, Active Sourcing und Personalvermittlung können dabei helfen, mehr Menschen innerhalb eines vorhandenen Kandidatenmarktes zu erreichen und anzusprechen.
Die entscheidende Frage ist der zusätzliche Wirkungsgrad: Wenn Sie bereits ausreichend sichtbar sind und trotzdem dauerhaft zu wenige passende Kandidaten erreichen, muss sich jeder weitere investierte Euro daran messen lassen, wie viele zusätzliche qualifizierte Kandidaten er tatsächlich erschließt – nicht daran, wie viele zusätzliche Klicks, Kontakte oder Impressionen entstehen.
Wenn der Kandidatenmarkt selbst der Engpass ist, wird mehr Ausschöpfung zunehmend teurer – ohne dass dadurch automatisch mehr passende Menschen verfügbar werden.
Wenn Ihr heutiger Kandidatenmarkt den Personalbedarf nicht zuverlässig decken kann, reicht es nicht, denselben Markt immer intensiver zu bearbeiten. Dann müssen Sie entscheiden, ob und wie Sie zusätzliche Kandidatengruppen erschließen.
Ein Marktproblem ist keine Kampagnenfrage. Es ist eine strategische Personalentscheidung. Wenn der regionale oder nationale Markt strukturell zu klein ist, gibt es langfristig nur zwei Möglichkeiten: Sie verändern Ihren Personalbedarf – oder Sie erweitern den Markt, aus dem Sie ihn decken.
Auch keine Entscheidung ist eine Entscheidung: Wer den Kandidatenmarkt nicht erweitert, entscheidet sich dafür, den zukünftigen Personalbedarf weiterhin aus demselben begrenzten Markt decken zu wollen.
Wenn der regionale oder nationale Bewerbermarkt Ihren Personalbedarf nicht zuverlässig decken kann, wird internationale Rekrutierung zu einer strategischen Personalentscheidung. Nicht, weil sie jede andere Recruitingmaßnahme ersetzt – sondern weil sie Zugang zu zusätzlichen Fachkräften und Auszubildenden außerhalb des bisherigen Kandidatenmarktes schafft. Die damit verbundenen Schritte – etwa Anerkennung, Visa, Sprache und Einreise – sind vor allem eine Frage der frühzeitigen Planung und Koordination.
Zugang zu qualifizierten Fachkräften und Auszubildenden aus zusätzlichen Arbeitsmärkten.
Personalbedarf wird früher gedacht und nicht erst bearbeitet, wenn eine Vakanz akut wird.
Die Personalgewinnung hängt weniger ausschließlich vom regionalen Bewerbermarkt ab.
Wiederkehrender Bedarf kann mit zusätzlichen Kandidatenquellen vorausschauender geplant werden.
Die entscheidende Frage lautet nicht: „Welcher Weg ist schneller?“ Sondern: Mit welchem Weg können Sie mit ausreichender Wahrscheinlichkeit zum benötigten Zeitpunkt tatsächlich Personal zur Verfügung haben?
Bestehenden Kandidatenmarkt besser ausschöpfen
Weniger Prozessschritte – dafür Unsicherheit, ob und wann ein passender Kandidat gefunden wird.
Zusätzliche Kandidatenmärkte erschließen
Mehr bekannte Prozessschritte – dafür kann nach der Kandidatenauswahl ein konkreter Prozess bis zum Arbeitsbeginn geplant werden.
Vorlaufzeit ist nicht dasselbe wie Unplanbarkeit. Nationale Rekrutierung kann schnell zum Ziel führen – wenn ein geeigneter Kandidat verfügbar ist. Internationale Rekrutierung benötigt zusätzliche Prozessschritte, diese können jedoch von Beginn an eingeplant werden.
Nicht jeder Recruitingweg erweitert den Bewerbermarkt. Einige erhöhen vor allem die Sichtbarkeit im bestehenden Markt, andere sprechen vorhandene Kandidaten aktiver an. Internationales Recruiting erschließt dagegen zusätzliche geografische Bewerbermärkte – bringt dafür aber zusätzliche Prozessanforderungen mit.
| Kriterium | Stellenanzeigen | Social Media Recruiting | Active Sourcing | Personalvermittlung | Internationales Recruiting | smartalent Betreuter Prozess |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Zugang zu Bewerbern | ||||||
| Zugang zu zusätzlichen Bewerbermärkten | ||||||
| Interner Recruitingaufwand | ||||||
| Vorqualifizierung | ||||||
| Planbarkeit des Prozesses | ||||||
| Unterstützung bei Einreise & Verfahren | ||||||
| Kostenrisiko vor erfolgreicher Besetzung |
Die Bewertung dient als Orientierung. Aufwand, Kosten und Erfolg hängen unter anderem von Position, Zielgruppe, Arbeitgeber, Region und dem konkreten Anbieter ab.
Der entscheidende Unterschied: Stellenbörsen, Social Recruiting und Headhunting können die Suche im bestehenden Markt verbessern. Wenn dort jedoch dauerhaft zu wenige geeignete Fachkräfte oder Auszubildende verfügbar sind, bleibt der Engpass bestehen. Internationale Rekrutierung setzt genau an diesem Punkt an: Sie erweitert den geografischen Bewerbermarkt, statt nur die Ansprache innerhalb desselben Marktes zu verändern.
Social Recruiting kann ein starker Reichweitenhebel sein: Es erreicht auch Menschen, die gerade nicht aktiv auf Stellenbörsen suchen. Doch die adressierbare Zielgruppe innerhalb einer Region und eines Berufs bleibt begrenzt – und wiederholte Kampagnen erschließen nicht automatisch immer neue Kandidaten.
Richtig, wenn passende Kandidaten grundsätzlich vorhanden sind und vor allem Reichweite, Ansprache oder Suchintensität fehlen.
Der nachhaltigere Hebel, wenn im nationalen Markt dauerhaft zu wenige passende Fachkräfte oder Auszubildende verfügbar sind.
Nicht jede offene Position braucht denselben Kandidatentyp. Für bestehende Fachkraftstellen können internationale Fachkräfte eine Lösung sein. Wer langfristig eigenen Nachwuchs aufbauen möchte, kann zusätzlich internationale Auszubildende gewinnen. Beide Wege haben eines gemeinsam: Sie schaffen Zugang zu Kandidaten außerhalb des bisherigen Bewerbermarkts.
Passt die vorhandene Qualifikation zur Stelle – bzw. sind die Voraussetzungen für die Ausbildung plausibel?
Bei Fachkräften: Welche Bewertung oder Anerkennung ist erforderlich und realistisch? Bei Auszubildenden: Welche schulischen und sonstigen Voraussetzungen sind zu prüfen?
Sind Visa-, Sprach- und Beschäftigungs- bzw. Ausbildungsvoraussetzungen realistisch?
Wer koordiniert Dokumente, Verfahren, Einreise und Arbeits- oder Ausbildungsstart?
Internationale Rekrutierung ist deshalb mehr als ein weiterer Recruitingkanal: Sie erweitert den verfügbaren Bewerbermarkt strukturell. Nachhaltig wird dieser Weg, wenn Auswahl, Qualifikationsprüfung, Anerkennung soweit erforderlich, Visa, Vorbereitung und Arbeits- bzw. Ausbildungsbeginn als ein durchgängiger Prozess gesteuert werden.
Wenn der bestehende Kandidatenmarkt Ihren Personalbedarf nicht zuverlässig deckt, braucht es mehr als die nächste Recruitingmaßnahme. Analysieren Sie, welche Möglichkeiten Ihren bestehenden Markt besser ausschöpfen – und wann es sinnvoll wird, zusätzliche Kandidatenmärkte zu erschließen.
Analysieren Sie Ihre Ausgangssituation und vergleichen Sie die möglichen Lösungswege anhand einheitlicher Kriterien. Das Workbook führt Sie von der Frage, ob Ihr bestehender Kandidatenmarkt noch ausreicht, bis zur Entscheidung, ob Sie ihn besser ausschöpfen oder zusätzliche Kandidatenmärkte erschließen sollten – und welche Rolle internationale Rekrutierung dabei spielen kann.
WORKBOOK · 20 SEITEN
Eigene Ausgangsdiagnose
Ausschöpfung oder Markterweiterung?
Nationale & internationale Lösungswege
Zeit, Aufwand & Gesamtkosten
Planbarkeit & Besetzungsrisiko
Eigene Entscheidungsmatrix
Wie kommen Sie an passende internationale Fachkräfte oder Auszubildende? Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein? Welche Schritte entstehen bis zum Arbeitsbeginn – und welche davon müssen Sie selbst übernehmen?