Deutschland hat Arbeitslose. Unternehmen schreiben Stellen aus. Trotzdem bleiben Positionen über Monate unbesetzt. Wie passt das zusammen?

Auf den ersten Blick wirkt es widersprüchlich: Wenn Menschen Arbeit suchen und Unternehmen Mitarbeiter suchen, müssten beide Seiten eigentlich zusammenfinden.

In der Praxis funktioniert der Arbeitsmarkt jedoch nicht so einfach. Denn entscheidend ist nicht, wie viele Menschen grundsätzlich Arbeit suchen. Entscheidend ist, ob für eine konkrete Stelle Menschen mit der benötigten Qualifikation, Berufserfahrung und regionalen Verfügbarkeit vorhanden sind.

Genau hier entsteht in vielen Berufen ein strukturelles Problem.

Fachkräftemangel und Arbeitslosigkeit schließen sich nicht aus

Eine häufige Frage lautet: Wie kann Deutschland einen Fachkräftemangel haben, wenn gleichzeitig Menschen arbeitslos sind?

Die Antwort liegt in der Struktur des Arbeitsmarktes.

Ein arbeitsloser Verkäufer löst nicht automatisch die offene Stelle eines Elektronikers. Ein Bewerber ohne Berufsausbildung kann nicht ohne Weiteres eine Stelle besetzen, für die eine qualifizierte Fachkraft benötigt wird. Und eine verfügbare Fachkraft in einer anderen Region ist nicht zwangsläufig bereit oder in der Lage, für eine Stelle mehrere hundert Kilometer umzuziehen.

Deshalb muss zwischen einem allgemeinen Arbeitskräftemangel und einem berufs- oder qualifikationsspezifischen Fachkräfteengpass unterschieden werden.

Auch die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass es keinen Beleg für einen allgemeinen Arbeitskräftemangel in Deutschland gibt. Gleichzeitig bestehen in zahlreichen Berufen erhebliche Fachkräfteengpässe.

Das ist kein Widerspruch. Es bedeutet schlicht: Es gibt Arbeitskräfte – aber nicht zwingend dort und mit den Qualifikationen, die Unternehmen benötigen.

157 Engpassberufe trotz schwacher Konjunktur

Wie deutlich diese Diskrepanz ist, zeigt die Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit. Für das Jahr 2025 wurden 157 Berufsgattungen mit Fachkräfteengpässen festgestellt. Zwar ist diese Zahl gegenüber dem Vorjahr etwas gesunken, dennoch bestehen selbst in einer konjunkturell schwächeren Phase erhebliche Besetzungsprobleme.

Betroffen sind beispielsweise Pflege- und Gesundheitsberufe, Bau- und Handwerksberufe, Berufskraftfahrer, Köchinnen und Köche sowie Erziehungsberufe.

Dabei ist eine Differenzierung wichtig: Nicht jeder Beruf in Deutschland ist ein Engpassberuf.

Genau deshalb führt die Aussage „Wir haben Fachkräftemangel“ allein nicht weit genug. Ein Unternehmen muss seinen konkreten Arbeitsmarkt betrachten: Welche Qualifikation wird gesucht? Wie groß ist das verfügbare Angebot? Wie viele andere Arbeitgeber konkurrieren um dieselben Personen?

Das eigentliche Problem: Viele Unternehmen suchen im gleichen Bewerbermarkt

Eine einzelne Vakanz fühlt sich im Unternehmen zunächst wie ein individuelles Problem an. Ein Mitarbeiter kündigt. Ein Auftrag kommt hinzu. Das Unternehmen wächst. Eine neue Schicht soll aufgebaut werden.

Also wird eine Stelle ausgeschrieben. Doch auf dem Arbeitsmarkt trifft diese einzelne Vakanz auf die Nachfrage vieler anderer Unternehmen.

Wenn zehn Unternehmen einen Elektroniker suchen, entstehen dadurch nicht zehn zusätzliche Elektroniker.

Unternehmen können ihre Stellenanzeige verbessern, zusätzliche Jobbörsen nutzen, Social Recruiting einsetzen, Active Sourcing betreiben oder einen Personalvermittler beauftragen. All diese Maßnahmen können sinnvoll sein.

Aber sie haben eine gemeinsame Grenze: Wenn sie auf denselben Kandidatenmarkt zugreifen, verändern sie nicht automatisch die Zahl der dort verfügbaren Fachkräfte.

Das ist ein entscheidender Unterschied zwischen einem Recruitingproblem und einem Marktproblem.

Recruitingproblem oder Marktproblem?

Für die Wahl der richtigen Personalstrategie ist entscheidend, welches der beiden Probleme tatsächlich vorliegt.

Was ist ein Recruitingproblem?

Ein Recruitingproblem liegt beispielsweise vor, wenn grundsätzlich ausreichend Kandidaten vorhanden sind, ein Unternehmen diese aber nicht erreicht.

Dann können bessere Stellenanzeigen, eine attraktivere Karriereseite, Active Sourcing, schnellere Bewerbungsprozesse oder ein stärkeres Employer Branding tatsächlich viel verändern.

Was ist ein Marktproblem?

Anders sieht es bei einem Marktproblem aus. Wenn einer hohen Nachfrage nach einer bestimmten Qualifikation dauerhaft nur wenige verfügbare Fachkräfte gegenüberstehen, konkurrieren Unternehmen um einen begrenzten Pool.

Dann kann eine bessere Stellenanzeige zwar den eigenen Anteil an diesem Pool erhöhen. Sie vergrößert den Pool aber nicht.

Bildlich gesprochen: Wenn in einem Teich nur wenige Fische schwimmen, kann eine bessere Angel helfen. Irgendwann konkurrieren aber trotzdem alle Angler um dieselben Fische.

Dann muss man sich die Frage stellen, ob man wirklich noch eine bessere Angel benötigt – oder Zugang zu einem zusätzlichen Teich.

Warum das Problem langfristig nicht von allein verschwinden dürfte

Die aktuelle konjunkturelle Entwicklung darf nicht mit der langfristigen Entwicklung des Arbeitskräfteangebots verwechselt werden.

Eine schwächere Wirtschaft kann die Nachfrage nach Personal vorübergehend reduzieren. Das strukturelle demografische Problem verschwindet dadurch jedoch nicht.

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes werden bis 2039 rund 13,4 Millionen Erwerbspersonen das gesetzliche Rentenalter von 67 Jahren überschritten haben. Jüngere Altersgruppen können diese Jahrgänge zahlenmäßig nicht vollständig ersetzen.

Für Unternehmen ist das eine wichtige strategische Erkenntnis: Konjunktur beeinflusst, wie viele Mitarbeiter Unternehmen gerade suchen. Demografie beeinflusst, wie viele potenzielle Mitarbeiter langfristig überhaupt zur Verfügung stehen.

Mehr Recruiting ist deshalb nicht automatisch die Lösung

Wenn eine Stelle schlecht formuliert ist, muss die Stellenanzeige verbessert werden. Wenn Bewerbungsprozesse sechs Wochen dauern, müssen Prozesse schneller werden. Wenn ein Arbeitgeber im Vergleich zum Wettbewerb deutlich schlechtere Bedingungen bietet, muss er seine Arbeitgeberattraktivität überprüfen.

Aber wenn diese Faktoren stimmen und trotzdem dauerhaft kaum geeignete Bewerbungen eingehen, sollte eine andere Frage gestellt werden:

Ist unser bisheriger Bewerbermarkt überhaupt noch groß genug für unseren Personalbedarf?

Statt ausschließlich darüber nachzudenken, wie man innerhalb des bestehenden Marktes mehr Aufmerksamkeit erhält, wird Personalgewinnung damit zu einer strategischen Frage: Aus welchen Arbeitsmärkten können wir unsere Fachkräfte zukünftig gewinnen?

Der deutsche Arbeitsmarkt wird internationaler

Diese Entwicklung ist bereits sichtbar. Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit hat sich der Anteil ausländischer Beschäftigter in Engpassberufen seit 2014 deutlich erhöht. Zuwanderung gewinnt vor dem Hintergrund des demografischen Wandels für die Fachkräftesicherung weiter an Bedeutung.

Das bedeutet nicht, dass internationale Rekrutierung jede offene Stelle lösen kann. Sie ersetzt auch nicht das nationale Recruiting.

Sie erweitert jedoch den verfügbaren Bewerbermarkt. Und genau darin liegt der strategische Unterschied.

Fazit: Fachkräftemangel ist vor allem eine Frage der Passung

Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel können gleichzeitig existieren. Denn Unternehmen benötigen nicht irgendeinen Bewerber. Sie benötigen Menschen mit bestimmten Qualifikationen, Fähigkeiten und Voraussetzungen.

Gerade in Engpassberufen ist dieser Kandidatenmarkt begrenzt. Der demografische Wandel dürfte diese Herausforderung langfristig weiter verstärken.

Der erste Schritt besteht deshalb darin, zu erkennen, ob das eigene Unternehmen ein Recruitingproblem oder bereits ein Bewerbermarktproblem hat.

Erst danach lässt sich sinnvoll entscheiden, welche Recruitingstrategie geeignet ist.

Im nächsten Schritt stellt sich damit die Frage, warum klassische Recruitingmethoden bei einem ausgeschöpften Bewerbermarkt an ihre Grenzen kommen – und wann Unternehmen ihren Bewerbermarkt erweitern müssen.